Кадровый вопрос на новом витке развития отрасли

размер шрифта: Aa | Aa
30.03.2009 00:14
Алексей Банцикин
Национальное содержание в трудовых резервах – так можно определить лейтмотив третьей казахстанской конференции по управлению человеческими ресурсами. Вопрос этот рассматривался в неразрывной связи с проблемами мотивации персонала нефтегазовой отрасли к повышению своей квалификации с учетом международных стандартов. Как известно, именно этот аспект является основным барьером, препятствующим участию казахстанских инженеров и рабочих в крупных нефтегазовых проектах с привлечением иностранных партнеров.   
На конференции выступили АО НК «КазМунайГаз», ассоциация нефтегазовых и энергетических предприятий Казахстана KazEnergy и АО «Холдинг «Самрук». Примечательно, что нефтяники, главные инициаторы этого мероприятия, уже ставшего традиционным для нашей страны, вышли далеко за пределы интересов исключительно своей отрасли. Если обратиться к недавней истории, то можно вспомнить, что самая первая кадровая конференция, проходившая под эгидой АО НК «КазМунайГаз», была посвящена «локальной» теме подготовки персонала исключительно для казахстанской «нефтянки», вторая – вопросам мотивации кадров и социальному партнерству. В этот раз была всесторонне проанализирована и рассмотрена тема конкурентоспособности персонала как фактора эффективности бизнеса. Понятно, что вопросы квалификации кадров актуальны для любой отрасли нашей экономики. Но, поскольку нефтегазовый сектор является «локомотивом» развития экономики в целом, именно «КазМунайГаз» выступил с идеей необходимости широкой дискуссии. Для нефтяников кадровый вопрос сейчас является актуальным не только в связи с активизацией морских операций. Объективно: темпы «старения кадров» нарастают. Особенно это становится заметным на уровне «сухопутных» буровых.
– Анализ возрастной структуры персонала только по нашей компании показывает, что на сегодня доля работающих в возрасте старше сорока лет в разведке и добыче составляет 46 процентов, – указал в своем докладе вице-президент-руководитель аппарата АО НК «КазМунайГаз» Улан Байжанов. – Только 15 процентов от всей численности специалистов имеют возраст до 30 лет. Аналогичная ситуация прослеживается на работах, связанных с транспортировкой нефти и газа. Таким образом, уже сейчас необходимо самым серьезным образом подходить к вопросам подготовки кадров, в том числе и для работы на новых проектах.
В дальнейшем ситуация может осложниться. По словам У. Байжанова, через пять-десять лет масштаб морских операций на Казахстанском шельфе Каспия потребует участия не менее ста тысяч квалифицированных специалистов.
Лучше предупредить болезнь, чем бороться с ее последствиями, считают в «КазМунай-Газе». Компания уже сегодня проводит масштабные мероприятия по подготовке кадров, отправляя лучших технических специалистов на стажировку в крупнейшие нефтяные компании мира, имеющие опыт добычи нефти в море. И это лишь малая часть работы по усилению кадрового потенциала.
– Наша первоочередная задача в сфере подготовки персонала – внедрить в компании систему управления компетенцией, позволяющую накапливать и транслировать знания, технологии, инструменты, – считает первый вице-президент КМГ Максат Иденов. – Это позволит нам стать саморазвивающейся компанией, которая получит толчок к развитию за счет синергического эффекта от накопления и оборота суммы знаний и компетенций. По словам Максата Иденова, осуществление программы «Выбор команды» по формированию кадрового пула «КазМунайГаз» позволит национальному нефтяному оператору реализовать потенциал перспективных работников и иметь в наличии подготовленный, высокопрофессиональный резерв не только из числа нынешних сотрудников компании, но и тех, кто может прийти в нее в ближайшие годы. «КазМунайГаз» уже наладил сотрудничество с Центром международных программ «Бола-шак». Стартовала программа по привлечению в компанию выпускников рейтинговых вузов мира. Ряд выпускников подобных учебных заведений рассматриваются национальной компанией в качестве кандидатов для приема на работу.
Имеется и другой удачный «селекционный» опыт. Известно, что ассоциация Kazenergy учредила специальные стипендии лучшим студентам. Образовательная программа ассоциации распространяется не только на будущих специалистов нефтегазовой отрасли, но и на будущих финансистов, экономистов и юристов. Главным критерием получения стипендии является не только успеваемость, но и такие качества, как умение работать в команде, инициативность, активность, аналитические способности.
С каждым из стипендиатов заключается договор, по которому они проходят практику и стажировку именно в структурных подразделениях «КазМунайГаза» и других компаний, входящих в ассоциацию. Понятно, что большинство из них после столь щедрого, по нынешним временам, дара захочет связать свою работу именно с нефтегазовой отраслью. Впрочем, привлечение к работе в группе компаний «КазМунайГаз» лучших молодых кадров является главным, но не основным методом работы в обеспечении конкурентоспособности персонала. Необходимо создать условия для постоянного повышения квалификации специалистов. Безусловно, здесь нефтяники могут служить примером для представителей других
   
отраслей казахстанской экономики. «КазМу-найГаз» создает собственную корпоративную сеть профессиональной подготовки персонала. Фунционируют новые учебные центры и учебно-курсовые комбинаты в Актау, Атырау и Таразе. Значительных достижений добились в технополисе «Техноград» под Алматы. Здесь в скором времени будет сконцентрирован весь образовательный, научно-исследовательский и опытно-конструкторский потенциал нефтегазовой отрасли.
Но, по словам Улана Байжанова, свою задачу «КазМунайГаз» сводит не просто к созданию такой сети.
– Задачи, стоящие перед национальной компанией в части повышения конкурентоспособности казахстанского персонала, связаны с задачами, поставленными главой государства по вхождению Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира, – подчеркнул вице-президент национальной компании. – Поэтому наши академические центры и учебные заведения должны соответствовать самым высоким международным стандартам. Подобный подход достоин того, чтобы распространить его на всю экономику республики. Тем более что КМГ является безусловным лидером в Казахстане по внедрению международных стандартов в своей деятельности. Повышение конкурентоспособности персонала – весьма актуальная тема для сегодняшнего положения дел в одной из важнейших сфер экономики Казахстана, решение которой позволит придать дополнительный импульс развитию нефтегазовой промышленности страны.
В общей сложности в системе группы компаний «КазМунайГаз» занято более 50 тысяч человек. Приоритетность повышения эффективности человеческих ресурсов очевидна, в персонале компании заложен огромный потенциал, который необходимо развивать и реализовывать для достижения совместных целей. – Мы прекрасно осознаем важность проблемы, связанной с тем, что в настоящее время остро ощущается дефицит квалифицированных специалистов в нефтегазовой отрасли, – заявил Улан Байжанов. – Поэтому для удовлетворения растущей потребности в персонале актуален вопрос поиска и привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов, имеющих знания и опыт работы в международных нефтегазовых проектах. В задачах компании – внедрить принципы самообучающейся и саморазвивающейся компании через построение системы управления знаниями, когда имеются высокие корпоративные стандарты, ресурсы для их достижения и инструменты для мотивации работников к их достижению, происходит постоянный обмен информацией, опытом, успешными практиками реализации проектов. Одним из шагов к построению системы управления знаниями является компетентный подход к обучению: работник не просто овладевает суммой знаний, а развивает компетенции, необходимые для достижения эффективности и результативности – и своей собственной, и компании.

Следовательно, оценка компетенции и результативности работника – это еще один инструмент для определения эффективности персонала.
Кроме предоставления работнику возможности развития, необходимо стимулировать его к достижению высоких результатов. Здесь необходимо внедрять и постоянно совершенствовать действенную систему стимулирования работника, которая включает в себя как материальные, так и нематериальные стимулы и инструменты мотивации. – Мы долго рассуждали о том, как мы выйдем на мировой рынок, – заявил на пресс-конференции президент АО НК «КазМунайГаз» Узакбай Карабалин. – Но сегодня рынок уже сам пришел к нам. На протяжении многих лет мы конкурируем с лучшими мировыми компаниями, работающими в Казахстане – «Эксон Мобил», «Шелл», «Тотал»… Садясь за стол переговоров с ними, наши специалисты не имеют права на ошибку, поскольку она может обернуться для республики многомиллионными потерями.
Выход один: наращивать свой творческий потенциал, учиться работать по международным стандартам.
– Нам нужно, чтобы наши кадры работали сегодня на уровне компаний, имеющих высший рейтинг и оценку, – подчеркнул глава «КазМу-найГаза». – Для нас это не завтрашний день. Эти требования предъявляются к нам уже сегодня.
В связи с этим возрастает роль сотрудничества с иностранными партнерами. По меткому выражению одного из участников конференции, «мы должны «высосать» из иностранных специалистов все навыки и умения работы на современной аппаратуре». На взгляд профес-
   
сионалов, казахстанские рабочие должны активно обогащаться новыми методами работы. В то же время хотелось бы, чтобы это стремление было правильно понято иностранными профессионалами.
– Мы готовы поддерживать инициативы иностранных компаний, направленные на вовлечение национальных кадров в текущие и будущие проекты, – заявил Улан Байжанов. – Мы рады приветствовать начинания по внедрению в Казахстане международных стандартов обучения, передачи новых технологий и ориентированию возможностей высшего образования на нужды производства. Дискуссия вышла далеко за пределы вопросов вузовского и послевузовского образования. И это понятно: глобализация экономики диктует глобальный подход к решению глобальных задач.
– В настоящее время «углеводородный вопрос» из разряда просто актуальных перешел в категорию приоритетных факторов, предопределяющих различные экономические и геополитические аспекты, – считает первый вице-президент АО НК КМГ Максат Иденов. – В связи с этим возрастает роль национальных компаний, функционирующих в нефтегазовой отрасли. «КазМунайГаз» как компания со стопроцентным участием государства в полной мере осознает свою ответственность за эффективность работы нефтегазового сектора республики, его влияние на устойчивость развития национальной экономики. По мнению вице-президента КМГ, «важным блоком формирования цивилизованной корпоративной культуры управления в Казахстане является деятельность компании по подготовке и развитию персонала», а также социальная ответственность ее бизнеса. В области подготовки и развития персонала компания «КазМунайГаз» выбрала курс внедрения международных стандартов обучения, международного признания квалификации и профессионализма наших специалистов. Соответствие высоким стандартам – требование не только к управленческому звену, но и к персоналу всех уровней.
Сегодня национальная компания разрабатывает новую стратегию, которая «будет конкурентна со стратегиями тех иностранных компаний, которые работают сейчас у нас в стране». Последние пять месяцев члены правления «КазМунайГаза» работают над ее новой организационно-управленческой структурой, которая также будет соответствовать самым высоким стандартам международных нефтегазовых компаний. В рамках этого пакета ведется работа над новой системой управления бизнесом. Будут также определены новые принципы и ценности компании. На конференции неоднократно подчеркивалась роль ассоциации KazEnergy как диалоговой площадки, служащей сближению взглядов деловых кругов и власти. Конечно, координирующая роль ассоциации заметна и в вопросах развития персонала, которые понимаются здесь как часть проблемы развития национального содержания.
PDFПечатьE-mail