Некоторые аспекты развития корпоративного профессионального обучения рабочих кадров

размер шрифта: Aa | Aa

В настоящее время во многих профессиональных областях обнаруживается, что выпускники, недавно окончившие обучение в профессиональных учебных заведениях, не отвечают практическим требованиям работодателей и нуждаются в дальнейшем образовании и обучении.

В свете сказанного большое значение приобретает дополнительное профессиональное образования, как повышение квалификации и переподготовка кадров, что повышает конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда. Роль этого фактора на фоне почти полного исчезновения отраслевой и внутрипроизводственной подготовки значительно возросла.
Развитие системы повышения квалификации и переподготовки кадров в настоящее время относится к числу наиболее приоритетных направлений дальнейшей модернизации социальной сферы республики.  Как указывает Президент Республики Казахстан Н.А. Назарбаев: «Переподготовка кадров подразумевает подготовку трудовых ресурсов, квалификация которых адекватна реальным экономическим потребностям страны. Нам предстоит повысить число образовательных учреждений для переподготовки кадров…» (Стратегия вхождения Казахстана в число 50 наиболее конкурентоспособных стран мира, III приоритет, пятое - направление).
Существование и функционирование отечественной системы повышения квалификации и переподготовки кадров возможно только в русле общемировых тенденций по подготовке специалистов, вызванных изменением требований к рабочей силе.  К первой из таких тенденций относится установка на универсалов, то есть людей, либо владеющих несколькими специальностями, либо имеющих разностороннюю подготовку в широкой сфере деятельности. Не случайно и у нас парадигма узкого специалиста в системе образования постепенно вытесняется парадигмой профессионала, гибко реагирующего на изменение внешних условий, ориентированного не столько на реализацию должностных инструкций, сколько на достижение конкретных целей путем использования широкого арсенала методических и инструментальных средств. Отдача от такого работника выше, а издержки меньше.
В западных странах крупный бизнес стремится сократить расходы на труд, который является самым дорогим товаром. В малом и среднем бизнесе предприниматель совмещает в одном лице несколько функций (например, менеджера, маркетолога, бухгалтера, шофера, экспедитора, грузчика), понимая, что освоение широкого спектра профессий неизбежно.
Второй тенденцией является перманентное образование на протяжении всей трудовой жизни, постоянное самосовершенствование работника, необходимость его профессиональной мобильности. Дело в том, что средняя норма времени обновления прикладных, а во многом и базовых профессиональных знаний в технологически продвинутых отраслях составляет 3–5 лет, на протяжении которых обесценивается до трети специальных знаний работника. Таким образом, за время активной деятельности человеку предстоит возобновлять свое профессиональное образование три-четыре раза, что приводит к возникновению спроса на последующее и продолжающееся образование.  Действительно, как восстанавливаемое, так и зарождающееся производство требует опережающего развития человеческих ресурсов всего контингента работающих, а не только отдельных групп (руководителей, инженерно-технических работников или работников основных профессий и участков производства). В связи с этим определенные надежды возлагаются на возрождение постоянного внутри- или межфирменного образовательного процесса, который мог бы способствовать решению проблемы незрелости молодого специалиста, позволяя быстрее включить его в сферу труда.
В настоящее время крупные производственные объединения экономически развитых стран активно занимаются подготовкой собственных кадров в так называемой системе корпоративного профессионального образования и обучения. Аналогичные тенденции прослеживаются и на ряде крупных предприятий Казахстана, которые создают собственные образовательные структуры нарабатывают опыт подготовки, переподготовки, поддержания и повышения квалификации персонала (например, Единый центр развития персонала АО «НК «КазМунайГаз»).
Корпоративное профессиональное обучение процесс непосредственной передачи профессиональных знаний, умений, навыков персоналу корпорации через разные образовательные системы (программы, образовательные корпоративные учреждения) и является важнейшим средством достижения стратегических целей предприятия; средством повышения ценности человеческих ресурсов; основой проведения организационных изменений; основой повышения профессионализма.
Основными принципами корпоративного профессионального обучения являются:
• вовлечение высшего руководства в процесс подготовки кадров на предприятиях, его персональная ответственность;
• приведение учебных программ в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией предприятия;
• соотнесение личного плана подготовки каждого сотрудника с общим планом и программами корпоративного профессионального обучения персонала.
Единый центр развития персонала национальной компании «КазМунайГаз» (ЕЦРП) создан в марте 2004 года для повышения профессиональной квалификации  персонала, внедрения корпоративных моделей обучения и создания непрерывной системы обучения в сфере нефтегазовой отрасли. Учредители ЕЦРП – АО «НК «КазМунайГаз», АО «КазТрансОйл», АО «Торговый дом «КазМунайГаз», АО «Разведка Добыча «КазМунайГаз», ЗАО «МНК «КазМунайТениз», ОАО «Казахстанкаспийшельф». (Более подробная информация на сайте ЕЦРП -  www.ecrp.kz).
Особое внимание ЕЦРП уделяет развитию корпоративного профессионального обучения рабочих кадров; главной задачей является создание единой корпоративной системы обучения и сертификации рабочих кадров в группе компаний «КазМунайГаз» на основе международных стандартов.
Актуальность исследования путей повышения эффективности корпоративного профессионального обучения рабочих кадров в настоящее время обусловлена не только постоянно обновляющимися и усложняющимися социальными требованиями к профессиональным качествам специалистов, но и необходимостью учета индивидуально проявленных личностных мотивов и устремлений людей к постоянному обновлению своих знаний, к приобретению новых профессий, к самореализации.
В современных социально-экономических условиях основным контингентом корпоративного профессионального обучения рабочих кадров является взрослое население, которому может быть предоставлен широкий спектр образовательных услуг, направленных на повышение их профессионализма, конкурентоспособности, а именно:
• профессиональная подготовка в целях ускоренного приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ;
• переподготовка лиц, имеющих профессии рабочих, в целях приобретения ими новых профессий;
• обучение лиц, имеющих профессии рабочих, вторым (смежным) профессиям в целях расширения их профессионального профиля, возможностей для совмещения профессий;
• повышение квалификации в целях обеспечения роста профессионального мастерства по имеющимся профессиям;
• освоение прогрессивной технологии, организации труда и другие вопросы по профилю профессиональной деятельности;
• стажировка (как самостоятельный вид обучения и как один из разделов курса обучения) лиц из числа рабочих в целях формирования и закрепления на практике ранее полученных знаний, умений и навыков;
• изучение лучшего опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей (работ) по более высокой должности (квалификации).
Корпоративное профессиональное обучение рабочих кадров, имеющее свою специфику, требует иных подходов к построению содержания, выбору технологий и организационных форм обучения.
Содержание корпоративного обучения рабочих кадров должно:
• отражать требования конкретного производства, учитывать местные особенности;
• учитывать государственные требования к квалификации работника согласно Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС);
• учитывать интересы, индивидуальные особенности, образовательный и производственный опыт обучаемых;
• обеспечивать достижение уровня квалификации, адекватного требованиям рынка труда.
Технологии обучения должны быть интенсивными и максимально индивидуализированными, учитывать накопленный профессиональный и жизненный опыт работников. В настоящее время при огромном изобилии источников информации организационная форма обучения, в основе которой лежит классно-урочная система, становится недостаточной, особенно при обучении взрослого населения.  Предусматривается широкое внедрение в образовательный процесс: средств мультимедиа; дифференциации и индивидуализации профессионального обучения, обеспечивающих его высокое качество и эффективность и др.
При повышении квалификации и переподготовке рабочих кадров в практике корпоративного обучения весьма перспективным направлением является модульная технология обучения, которая позволяет в определенной мере решать проблемы, связанные со сжатым сроком обучения, постоянным обновлением учебных программ, несоответствием содержания обучения требованиям рабочих мест, низкой результативностью обучения.
Развитие корпоративного профессионального обучения рабочих кадров на современном этапе определяется следующими положениями:
• изменение социально-экономической политики государства привело к тому, что заказчиком на образование становится не государство, а работодатель;
• современный рынок труда требует конкурентоспособных, мобильных, высокопрофессиональных рабочих кадров с установкой на самосовершенствование, подготовка которых должно проходить по новым технологиям обучения с большей долей самостоятельности, ориентированных на формирование навыков;
• необходимость сокращения сроков обучения рабочих кадров в современных экономических условиях поставила перед компаниями задачу организации обучения по узловым, кардинальным проблемам профессиональной деятельности, актуальным для конкретного рабочего места или отдельной личности;
• одна из современных тенденций развития образовательных систем заключается в переходе от информационно-сообщающего обучения к моделирующему, которое позволяет адекватно отразить профессиональную деятельность работника и ориентировать обучение на скорейшее профессиональное развитие. Это требует проектирование обучения на основе системного анализа профессиональной деятельности и структурирования его в модули, в соответствии с профессиональными функциями и видами деятельности.

PDFПечатьE-mail