«Умные кадры» для мировой энергетики: где их взять и как подготовить?

размер шрифта: Aa | Aa

altМировая энергетика вопреки нестабильным, и грозящим вот-вот новыми глобальными потрясениями политическим прогнозам, остается пока что уверенно предсказуемой, надежно функционирующей, и во многом определяющей ход всего дальнейшего развития международных событий. Разумеется, все в нынешнем хрупком и подверженном разного рода «подводным течениям» миропорядке может в любой момент резко измениться и нарушить все сделанные ранее прогнозы.

Но то, что именно «большая энергетика» по-прежнему будет определять направления дальнейшего развития как стран-экспортеров, так и тех государств, которые вынуждены энергоресурсы закупать, нет никакого сомнения. И здесь основным мерилом успешности энергетической отрасли той или иной страны или компании (особенно если она ведет свой бизнес на приличном международном уровне) будет подготовка и отбор кадров, их профессиональная компетенция, умение использовать в жесткой борьбе за наиболее выгодные условия добычи, переработки и экспорта сырья лучшие как местные, так и заграничные «умные головы». Кадровый вопрос в мировой энергетике только с виду кажется нынче простым и уже устоявшимся делом, которое согласно общепринятым правилам, вроде бы не так уж и сложно реализовать. Однако практика по-казывает, что при всем наличии многочисленных вакансий – как низких, так среднего и высшего звена должностей найти нужные кадры для энергетических компаний (особенно тех, которые сравнительно недавно были созданы, как в том же Казахстане и других пост-советских странах) очень даже непросто.

И дело здесь не только в том, что во многих странах отсутствуют профильные учебные заведения для подготовки подобных кадров (как на среднетехническом, так и на высшем уровне), а в том, что требования сегодняшнего дня мировая энергетика предъявляет совершенно другие, нежели то, на что ориентировались крупнейшие нефте и газодобытчики еще пару десятков лет назад. К тому же условия эти жесткие, требующие немедленного осмысления и «притирки» к наиболее важным из них. А самому руководству энергосектором приходится все чаще выступать не узкопрофессиональными руководителями с глубокими техническими и специализированными знаниями, а настоя-щими психологами, стратегами, кризисными управленцами и даже «игроками в большую политику».

Канадский энергоопыт: для Казахстана – оптимальный вариант
Подготовка кадров в канадском энергетическом секторе, пожалуй, может стать наиболее прикладным и полезным опытом как в первую очередь для Казахстана, так и во многом для других энергоэкспортирующих пост-советских   республик   (Азербайджан, Туркменистан, Узбекистан). Ведь в Канаде примерно сопоставимы с Казахстаном территория, разбросанность по большим пространствам населения и наличие крупных залежей нефти и газа (а также частичная ориентировка энергетики на атомную индустрию).

Понятно, что базовые кадровые возможности двух стран все же существенно разнятся (подавляющая часть казахстанских энергетиков обучалась и воспитывалась на со-ветских технологиях и профильное образование получали эти люди в бывшем Союзе). Однако за годы независимости в республике довольно существенно стал проявляться крен в сторону получения западного образования, закупки оборудования для нефтяной и газовой промышленности, а также на развитие приоритетных связей именно с ведущими энергетическими компаниями стран Западной Европы и Северной Америки. Итак, чем был бы полезен для казахстанской энергетики канадский кадровый опыт? Прежде всего - процесс подготовки кадров для этой сферы, как показывает работа ведущих канадских компаний – от государственной «Петрокэнэда» до частных «Нек-сен» или «КАМЕКО» – дело длительное, требующее терпения, и за пару лет даже интенсивной работы при приличном финансировании нерешаемое.

При этом если в основных, «классических» сферах энергетики ожидается по прогнозам специалистов снижение числа сотрудников в энергокомпаниях (как минимум в течение ближайших 5-7 лет), в угледобыче и так называемой «зеленой энергетике» потребность в «умных головах» будет стабильно расти. И на это и центральное правительство Канады, и местные власти по провинциям будут выделять значительные денежные средства.

Любопытен гендерный расклад в энергетике Канады. То, что женщинам в этой сфере экономики нечего делать и никаких кадровых перспектив не светит - большое заблуждение. Если в руководстве канадских энергетических компаний женщин на самом деле практически нет (они составляют меньше 2 процентов от числа всех СЕО), то на уровне старшего менеджерского состава их уже 12 процентов. А в обычном кадровом составе - до 18 процентов (главным образом в научно-исследовательских лабораториях, управлении на среднем уровне и ведении побочных социальных проектов). Что касается уровня зарплат, то они у канадских мужчин в нефте-газовом и добывающем секторах на 22- 40 процентов выше, чем у женщин, причем наибольшая разница в окладах отмечается как раз в нефтяной отрасли.
На сегодня в Канаде зарегистрировано более 1400 энергетических и добывающих компаний. Между тем с учетом того, что к 2017 страна будет гарантированно испытывать большую нехватку квалифицированной рабочей силы в целом по экономике страны, уже сейчас канадские компании ведут активно не только поиск потенциаль-ных молодых кадров у себя в стране среди выпускников университетов, но и специалистов среднего и верхнего среднего звена (особенно в области технических наук и добычи) за границей.

Тем самым, энергетический сектор Канады сталкивается сейчас с двумя проблемами. С одной стороны, компаниям нужны новые кадры, причем страна реально готова приглашать квалифицированных специалистов из-за рубежа, предлагая им не только прилично оплачиваемую работу по профессии, но и через шесть месяцев получение так называемого «лэндинг статуса» – то есть разрешения на постоянное жительство, которое еще через три года становится полновесным канадским паспортом.
 
А с другой, потребность в кадрах в ближай-шие пять лет станет меньше, поменяется направленность самой кадровой подготовки для всей сферы энергетики. И больше придется инвестировать в новые технологии (в том числе – «зеленые»), нежели в подготов-ку самих молодых специалистов, которые, по-прежнему, обучаются во многих канадских университетах и колледжах (особенно в главной энергетической провинции страны Альберте).

В итоге, подготовка кадров для энергетики в Канаде разбита на несколько секторов. Это студенты 2-3-х курсов университетов, которые специально отбираются канадскими энергетическими компаниями в про-цессе обучения. И потом эти учащиеся про-ходят годичную практику в этих компаниях (с последующим предложением обучения в университете, но уже, что частенько бывает, за счет самой компании, которая позднее желает видеть у себя молодого специлиаста).

Затем следуют молодые специалисты, уже поработавшие по своей профильной профессии 2-3 года после окончания университета и проявляющие интерес к энергетике (даже если у таких специалистов нет специального энергетического образования, его получение оплачивает компания без отрыва от основной работы молодого кадра). И, наконец, уже состоявшиеся и сравнительно опытные специалисты в сфере энергетики (приоритет отдается инженерным специальностям), которые уже имеют опыт работы в этой отрасли как минимум в течение 6-8 лет и которых канадцы ищут не только у себя на родине, но и за границей. Эти «заграничные умные головы» высматриваются канадскими рекрутерами на международных конференциях, через посольства страны, с помощью интернета и отдельных программ приглашения квалифицированных кадров из-за границы, которые спонсируются отдельными канадскими провинциями.

Америка делает ставку на «импортные мозги» в энергетике, потому что своих кадров для этой отрасли экономики в стране не хватает.
Соединенные Штаты, которые ведут активно энергетический бизнес не только в Казахстане, но и многих других странах, стремятся справиться и с тенденцией сокращения числа занятых в энергетических компаниях (особенно крупных), и с необходимостью разработки новых технологий в добыче нефти и газа, чего без квалифицированных специалистов и мощного научно-технического потенциала добиться попросту нереально. По прогнозам специалистов министерства энергетики США, за исключением угольной промышленности, все остальные отрас-ли энергетики и добычи в стране будут сокращать найм персонала. А число работающих в сфере энергетики через пять лет в Соединенных Штатах снизится как минимум на 15 процентов.

Между тем, высокие мировые цены на нефть и преврашение США уже в экспортера, а не импортера «черного золота» сохранит для этой отрасли экономики существенную привлекательность для «умных голов» как из числа местных молодых специалистов, так и заграничного персонала. Однако в связи с тем, что среди выпускников американских университетов, родом из США, работа на инженерных должностях в сфере энергетики не пользуется особой популярностью (даже при достаточно приличных зарплатах и льготах), им приходится все чаще и больше нанимать либо иностранцев-квалифицированных специалистов, либо вчерашних выпускников университетов, которые еще не имеют американского паспорта, и даже зачастую разрешения на работу в Соединенных Штатах. Так же, как и в Канаде, наиболее выгодной для работы в сфере энергетики считается в США область «зеленых технологий» и биотоплива. В этой области, правда, Соединенные Штаты сейчас испытывают острую конкуренцию со стороны Бразилии, которая вы-сокими зарплатами и комфортными условиями жизни (при минимальном знании английского языка) переманивает к себе квалифицированных специалистов в этой отрасли из-за рубежа.

Американцы в области «зеленой энергетики» уже установили специальные квоты для профессионалов-женщин, надеясь, что все больше молодых американок пойдет после университетов работать именно в эту сферу. И подобная практика уже дает о себе знать: в нефтегазовом секторе и в част-ностим в области чистых видов энергии, научно-исследовательских разработок уже более 30 процентов кадров составляют женщины.

Но поскольку местных кадров для сферы энергетики в Соединенных Штатах явно не хватает (и нехватка эта будет только усиливаться со временем), приоритет отдается приглашению уже хорошо подготовленных специалистов из-за границы на начальное обучение которых не потребуется тратить существенные средства. Частные компании, такие, как «Шеврон-Тексако», «Конноко-Филиппс», «Унокал» активно приглашают зарубежный персонал средней и высокой квалификации, особенно для работы в третьих странах (в том же Казахстане). Надо отметить, что практика эта приносит свои положительные плоды, поскольку тем самым американские фирмы и меньше вре-мени и средств тратят на начальную подготовку кадров, и пополняются людьми, которые владеют иностранным языком, знают реалии и особенности тех стран, где эти компании ведут добычу и переработку нефти и газа (Катар, Колумбия, Казахстан, Австралия, Папуа-Новая Гвинея). Подобный подход позволяет Соединенным Штатам привлекать наиболее подготовленных специалистов в области энергетики в чисто рабочей, профессиональной сфере и успешно вести научно-технические разработки. Поскольку и здесь приоритет отдается именно зарубежным ученым (для самих американцев эта область деятельности не является престижной и не особо привлекательна даже неплохими заработками и достойными «социальными пакетами»).

«Кадровое распутье Европы»: атомная энергетика или «зеленые технологии»?
Существенно отличаются приоритеты в подготовке и выборе кадров для энергетической сферы в европейских профильных компаниях. После повреждений, нанесенных землетрясением на японской атомной станции Фукусима, ряд европейских стран (в частно-сти, Германия) стали сворачивать ядерное направление развития энергетики. И те кадры, которые, казалось бы, могли бы быть на долгие годы обеспечены перспективной работой в этой отрасли, постепенно остаются не у дел. Кстати, часть из них уже переби-рается на работу в те страны, которые атом-ную энергетику намерены и дальше развивать – ОАЭ, ЮАР, Бразилия, Аргентина. Помимо этого, в европейских странах растет приверженность «зеленым» видам топлива, и, соответственно, под это тот же Евросоюз выделяет немалые средства, которые прежде всего направляются в разработку технологий, позволяющих Европе снизить свою зависимость от закупок нефти и газана мировых рынках.

Вместе с тем главными энергетическими маршрутами для Европы остаются Каспийский бассейн, Центральная Азия, Северная Африка и Ближний Восток. А тем самым Европа и дальше будет заинтересована в развитии энергетического комплекса этих регионов, и сотрудничать с ним в области подготовки как своих, так и местных кадров. Та же компания «Арева» из Франции, к примеру, делает ставку на развитие ядерного сотрудничества с Казахстаном, поэтому свои кадры французы будут готовить с учетом центральноазиатской специфики и на местах помогать готовить кадры казахстанской стороне. Заинтересованы также энергетические компании Европы и в продаже своих технологий и оборудования в страны Закавказья и Центральной Азии. Это также включает в себя не только чисто научные разработки собственными силами передовых технологий, но и обучение кадров из Казахстана и Туркменистана (на это делают ставку не только французы – «Арева» и «Тоталь», но и итальянская компания ЭНИ) работе с этим оборудованием.

Также надо учесть, что в процессе подготовки кадрового потенциала для работы на внешних рынках европейцы уделяют внимание пониманию политики и культуры энергоэкспортирующих регионов. Посколь-ку «большая энергетика» (а уж особенно все то, что касается прокладки новых трубопро-водов) всегда идет в тесном взаимодействии с «большой политикой». Поэтому-то и французы, и немцы, и итальянцы стремятся подготовить своих специалистов для работ в той же Центральной Азии не только в узкопрофильном направлении по нефтегазовой добыче, но и в широком страноведческом плане.

Что из всего подобного зарубежного опыта было бы полезным перенять Казахстану для того, чтобы решать и текущие задачи работы энергосектора, и закладывать основу на его успешную деятельность на более отдаленную перспективу? Прежде всего, сам факт того, что мировая энергетика как минимум на ближайшие лет 30 останется ключевой сферой глобальной экономики, позволяет Казахстану планировать разви-тие своей энергетической индустрии не в сиюминутном, а в перспективном режиме.

Готовить собственные кадры с университет-ского и институтского уровня надо уже се-годня, причем не только с упором на исключительно «нефтянку», а на передовые тех-нологические области развития энергетики – атомную и «зеленую», плюс разработку альтернативных источников энергии. Одновременно республике надо готовить молодые кадры как в сфере эксплуатации не-фтяного оборудования (для этого уже на сту-денческой скамье обучающимся в Казахстане нужно устраивать обязательные стажировки в крупнейших западных энергетических компаниях, предпочтительно тех, кто уже работает в Казахстане и в регионе Каспия), так и в плане научно-технических исследований.

Накопленный советский нефтегазовый кадровый и научно-технический задел с момента распада СССР уже практически полностью выработал свой прежде всего перспективный потенциал. И решительно продвигаться вперед казахстанский энергосектор сможет только при активном освоении западных технологий, а самое главное - западного мышления при организации и ве-дении бизнеса в этой сфере. Какими бы ни были немалые недостатки в работе западных компаний на мировых рынках, именно энергетические компании Европы, Австралии, Северной Америки пока наиболее эф-фективно решают как важнейшие технологические, так и научные вопросы. А если учесть тот факт, что Казахстан будет и дальше оставаться одним из ведущих экс-портеров энергоресурсов на западные рынки, а страны Евросоюза по-прежнему будут заинтересованы в их приобретении, именно с помощью западноевропейских и североамериканских стран республика сможет готовить для себя квалифицированные кадры с перспективой их «домашнего роста».
 
Не стоит Казахстану забывать и о перспективности привлечения квалифицирован-ных инженерных кадров из-за рубежа в на-циональную энергетику. Чем дальше будут расширяться работы по проекту Кашаган и ряду других месторождений на Каспии, тем больше понадобится для этого специалистов высокого уровня, и прежде всего инженерных специальностей. И здесь Казахстан мог бы не только приглашать западных специалистов, но и инженеров и техников высокой квалификации из пост-советских респу-блик. Для которых адаптироваться к местным реалиям и условиям работы, а также в вопросах быта было бы намного проще, чем европейцам или американцам.

В целом же, тенденции мирового развития энергетического сектора таковы, что в нем, несмотря на приличные заработки (суще-ственно выше, чем во многих других острас-лях) и неплохие перспективы для карьерного роста, по-прежнему ощущается серьез-ный дефицит грамотных, знающих свое дело и желающих повышать свою профессиональную квалификацию кадров. Особенно это касается инженерных специальностей, менеджеров среднего и высшего звена, творчески мыслящих стратегов и комплексно планирующих работу руководителей. Поэтому Казахстану в этой связи надо как можно настойчивее наращивать и темпы подготовки своих доморощенных кадров (с упором именно на западное образование, английский язык и прохождение практики в ведущих западных энергетических компа-ниях), так и подтягивать приличного уровня иностранных специалистов. Тем более, что перспективы у казахстанской энергетики привлекательные, долгоиграющие, и именно это должно помочь республике с использованием лучшего зарубежного опыта насытить главный денежно-зарабатывающий сектор экономики страны по-настоящему светлыми и работающими на перспективу «головами».

PDFПечатьE-mail