Ключевые HR -тренды на рынке труда

размер шрифта: Aa | Aa
Energy Focus

Сегодня основными трендами на рынке труда выступают конкуренция среди соискателей, повышение ценности человеческого капитала и борьба за таланты, повышение спроса на аутсорсинг кадровых услуг, усиление важности развития бренда работодателя, развитие корпоративных университетов и внедрение долгосрочных программ обучения персонала.

Тренды последствий кризиса
Мировой экономический кризис внес кардинальные коррективы в развитие рынка труда. Ключевыми трендами того времени стало сокращение персонала, и, как следствие, повышение уровня безработицы, снижение фонда оплаты труда, высокая конкуренция среди работников. Всплеск безработицы произошел в боль-шинстве стран мира, затронув многие отрасли экономики – в первую очередь, банковскую сферу, строительную, автопро-мышленную, страховую, ритейл и многие другие. Однако, несмотря на финансово-экономический спад, работники нефтега-зовой промышленности не сильно постра-дали, т.к. данная сфера перманентно испытывает кадровый голод. Так, компания «Chevron» приняла на работу в 2008 году примерно 6000 человек, а в 2009 году эти темпы увеличения персонала сохранились. Компании старались удержать рабочих, увеличивая расходы на подготовку и под-бор персонала, сокращая в основном операционные и капитальные затраты с учетом низких цен на нефть.
 
Между тем, учитывая уровень старения технического персонала (сегодня средний возраст инженера составляет – 45-50 лет), усложнение процессов добычи, переработки и транспортировки нефти и газа, кон-куренция за квалифицированные кадры, очевидно, будет только ужесточаться. Снижение фонда оплаты труда также стало последствием кризисных явлений, что происходило на фоне достаточно высоких заработных плат. Причина очень высоких зарплат в том, что во время кадрового голода, приходилось идти на любые амбициозные требования кандидатов на вакантное место. И компании соглашались на завышенные требования соискателей в условиях повышенного спроса на профессиональные кадры, при очень низком предложе-нии. Безусловно, кризис заставил многие компании пересмотреть этот аспект, и довольно кардинально.

Также в период экономического кризиса департаменты и отделы кадровых ресурсов испытали существенные сокращения. В связи с этим многие компании отдавали в аутсорсинг свои HR-функции. Эти задачи включали в себя расчет заработных плат и налогов, а так же контакты с государственными регулирующими органами. Таким образом, компании использовали внешние ресурсы и сосредотачивались на ключевых вопросах организации и ведения бизнеса. Данные тенденции оказали свое определяющее воздействие на современную ситуацию на рынке труда, некоторые из них продолжаются и сегодня.

Особенности рынка
На сегодняшний день особенностью рынка труда является его постоянная изменяемость. Есть отрасли, развитие которых в некоторой степени замедлилось. Это строительство и производство строительных мате-риалов, розничная и оптовая торговля, автомобильный сервис, полиграфия. Также устойчивый спрос имеется в отрасли логистики на сотрудников склада, специалистов по товарно-транспортным операциям, логистов, менеджеров по перевозкам. Особенно сильно будут востребованы специалисты в промышленной сфере. В ближайшие годы будет сохраняться и расти спрос на технических специалистов. Исходя из того, что сейчас активно начинают развиваться инновационные технологии, промышленный сектор экономики, наиболее востребованными станут технические специалисты: энергетики, инженеры, системные администраторы, специалисты сервисного обслуживания, мастера, начальники технических отделов, механики. Также неизменным спросом будут пользоваться инженеры среднего звена и квалифицированные рабочие. На многих промышленных предприятиях сегодня требуется высококвалифицированный рабочий   персонал, с активным развитием нанотехнологий, будут востребованы технические специалисты в этой области.

Наряду с этим, есть некоторые профессии, по которым вот уже на протяжении ряда лет наблюдается перепроизводство – это экономисты, бухгалтеры, товароведы и юристы. И хотя предложения от работодателей идут, ведется достаточно жесткий отбор.

В настоящее время крупные производственные объединения экономически развитых стран активно занимаются подготовкой собственных ка-дров, в так называемой системе корпоративного профессионального образования и обучения. Аналогичные тенденции прослеживаются и на ряде крупных предприятий Казахстана, которые выходят на создание собственных образовательных структур, нарабатывают опыт под-готовки, переподготовки, поддержания и повышения квалификации персонала. Корпоративное профессиональное обучение является сегодня важнейшим средством достижения стратегических целей предприятия, средством повышения ценности человеческих ресурсов, основой проведения организационных изменений и повышения профессионализма. Основным потребителем образовательного продукта становится не индивидуальный менеджер, а корпорация. Корпоративные клиенты вынуждают университеты менять не только конкретные стандарты и процедуры, но и отношение к обучению. Компании не хотят платить бизнес-школе просто за бренд, они требуют приблизить образовательные программы к их уникальным потребностям и хотят включения в процесс обучения элементов консалтинга.

Для корпораций во главу угла ставиться максимальная ориентированность программы обу-чения на нужды компании. Большим спросом в крупнейших бизнес-школах мира пользуются программы, сконцентрированные на органическом росте компании. В настоящее время ощущается необходимость в подготовке нового поколения корпоративных лидеров.

Условия работы и требования к кадрам
овременные условия предъявляют но-вые повышенные требования к каче-ству производственных кадров. Ны-нешний работодатель пытается создать благоприятные возможности для работы и профессионального развития, порождая, таким образом, новый современный тип квалифици-рованных сотрудников. Современные кадры должны быть готовы к постоянному обучению и быть специалистами широкого профиля, которые способны легко овладеть новой профессией, новым видом деятельности или какой-либо смежной специальностью. Кроме того, важную роль стала играть необходимость создания позитивного имиджа компании как работодателя, а именно такие факторы, как степень узнаваемости бренда, высокое доверие соискателей, которые создают образнадежной и открытой компании, имеющей стабильное положение на рынке. В целом современные требования к подготовке производственных кадров лежат в русле общемировых тенденций по подготовке специалистов, вызванных изменением требований к рабочей силе в современных условиях.

К одной из таких тенденций относится уста-новка на универсалов, то есть людей либо владеющих несколькими специальностями, либо имеющих разностороннюю подготовку в широкой сфере деятельности. Неслучайно парадигма узкого специалиста в системе образования постепенно вытесняется парадигмой профессионала,условий, ориенти-рованного не столько на реализацию должностных инструкций, сколько на достижение конкретных целей путем использования широкого арсенала методических и инструментальных средств. Отдача от такого работника выше, а издержки меньше. После экономического кризиса произошло смещение приоритета при оценке опыта работы кандидата. Поэтому теперь HR-отделы многих крупных организаций положительно относятся к тому, что сотрудник успел поработать в различных компаниях. Во-первых, это позволяет снизить возможность создания стрессовых ситуаций во время испытательного срока, а во-вторых, дает кандидату уверенность в собственных силах и богатый профессиональный опыт.

Другой тенденцией является перманентное образование на протяжении всей трудовой жизни, постоянное самосовершенствование работника, необходимость его профессиональной мобильности. Нужно от-метить, что средняя норма времени обновления прикладных, а во многом и базовых, профессиональных знаний в технологически продвинутых отраслях составляет 3-5 лет, на протяжении которых обесценивается до трети специальных знаний работника. Следовательно, за время активной деятельности человеку предстоит возобновлять свое профессиональное образование три-четыре раза, что приводит к возникновению спроса на последующее и продолжающееся образование. Это касается крупного и среднего бизнеса.
 
Между тем, в мировой практике корпоративного образования промышленных предприятий, в особенности в нефтедобывающей и нефтеперерабатывающей промыш-ленности, основной упор делается на приобретение специфических профессиональных навыков. Такая ориентация профессионального образования диктуется конкуренцией, требующей навыков применения специальных технологий и техники, их быстрого освоения и эффективного менеджмента, нужного для предприимчивости работников.
Высокая конкуренция среди соискателей

Рекрутеры утверждают, что настроение рынка тяготеет в сторону специ-алистов, которые готовы управлять изменениями. Таким образом, это заставит многих пересмотреть и собственную профессиональную ценность, вероятно, подкрепив ее соответствующими аккредитациями и сертификацией. Работодатели будут пытаться объединить в одной должности выполнение различных задач. Поэтому востребованными бу-дут специалисты широкого профиля, которые имеют опыт работы во многих сферах или готовы взяться за выполнение широкого спектра обязанностей. Вместе с тем, возросший объем кандидатов на рынке труда влияет на практики поис-ка и подбора персонала. Все больше компаний прибегают к тестированию, более тщательно оценивают результативность каждого канала поиска. Очевидно, что среди наиболее успешно справляющихся с новыми реалиями компаний, - те, которые не ослабляют, и даже усиливают интенсивность и прозрачность внутренних и внешних коммуникаций.
По данным экспертов, рынок труда, который испытывал в последние годы возрастающий дефицит кадров, насыщается кандидатами разных уровней подготовки, что приводит к росту конкурса на вакансии, в том числе и те, которые считаются сложными.

Сегодня основными трендами на рынке труда выступают конкуренция среди соискателей, повышение ценности человеческого капитала и борьба за таланты, повышение спроса на аутсорсинг кадровых услуг, усиление важности развития бренда работодателя, развитие корпоративных университетов и внедрение долгосрочных программ обучения персонала.


PDFПечатьE-mail