Ставим заботу о кадрах во главу угла

размер шрифта: Aa | Aa

Термин «казахстанизация» был бы, пожалуй, искусственным и не слишком удачным неологизмом, к тому же трудно произносимым на любом языке, поэтому в ТШО рассудили логично, что не стоит перегружать общепринятое и вполне лаконичное понятие «национализации» излишней конкретностью.

Более того, здесь стараются без нужды не употреблять и слово «национализация», может быть, оттого, что это скорее формальный стиль, а все формальное давно претит работникам ТШО, как не отвечающее духу Компании. На самом деле, здесь действительно давно существует программа национализации, т.е. продвижения национальных кадров, но существует она не для красного словца и не для отчетов, а уже давно и прочно стала частью корпоративной культуры и повседневной практики. Статистика, показывающая стабильную тенденцию к сокращению числа иностранных специалистов (сегодня они составляют менее 16% от общей численности руководителей), и, напротив, неуклонный рост доли национальных сотрудников на позициях руководителей высшего и среднего звена, превышающей на сегодня 77%, говорит сама за себя убедительнее любых красивых слов. Успех ТШО в деле продвижения национальных кадров обусловлен прежде всего четкой координацией этой работы на всех уровнях сверху до низу, благодаря чему политика неуклонного совершенствования казахстанских кадров давно стала здесь неотъемлемой частью корпоративной культуры и философии компании. Данная тема имеет в ТШО настолько высокий приоритет, что находится постоянно в поле зрения генерального директора и руководства предприятия.

За приведенными выше сухими цифрами статистики стоит кропотливая работа и настойчивые усилия многих людей, отвечающих за практическую реализацию стратегии совершенствования собственных кадров.

«Наш успех стал возможен исключительно благодаря истинной заботе и настойчивым усилиям руководителей всех уровней и ведущих специалистов, которые повседневно на практике реализуют долгосрочную стратегию и выполняют текущие планы подготовки и повышения квалификации казахстанского персонала», говорит Шол- пан Алтыбаева, генеральный менеджер Управления людских ресурсов ТШО.

СТРАТЕГИЯ

Программа национализации подразумевает постоянное совершенствование национальных кадров. Только за период 2008-2009 годов более 70 позиций руководителей высшего и среднего звена и ключевых технических специалистов, на которых прежде в ТШО были заняты иностранцы, заполнились национальными сотрудниками. Среди них и такие, как генеральный менеджер Отдела стратегического планирования, руководитель Группы налогообложения, начальник завода, руководитель отдела казначейства, руководитель контрольно-ревизионной службы, супервайзер отдела экологии, начальник вспомогательных объектов завода, менеджеры отдела капитальных проектов и руководитель группы заводских объектов. С начала текущего года на смену иностранным специалистам на должности главных менеджеров, супер вайзеров и позиции ведущих технических специалистов пришли еще 14 национальных сотрудников.

Философия ТШО подчеркивает необходимость постоянно держать на высоком уровне и неуклонно совершенствовать применяемые на производстве технологии и рабочие процессы, которые должны соответствовать мировым стандартам, при этом неуклонно продвигать лучшие национальные кадры на ключевые позиции руководителей всех звеньев и ведущих технических специалистов.

«Мы исходим прежде всего из того, что современные технологии и передача знаний и опыта организации рабочего процесса являются залогом успеха нашего бизнеса. Именно исходя из этого мы будем постоянно нуждаться в поддержании необходимого баланса иностранных специалистов высшей категории, которые помогают нам обеспечивать неуклонный прогресс в подготовке персонала и обеспечивают внедрение новейших технологий», объясняет Шолпан Алтыбаева.

Именно с этой целью, а именно, чтобы обеспечить процесс внедрения современных технологий и передачи опыта в ТШО созданы позиции советников на важнейших участках производства, где мы используем знания и опыт иностранных экспертов. Одновременно в ТШО будет продолжена существующая и полностью оправдавшая себя на протяжении длительного времени практика направления национальных сотрудников на работу за границу на проекты Компании «Шеврон», где они могут в полной мере, непосредственно из первых рук позаимствовать передовой опыт и высокую корпоративную культуру Шеврона.

«АЛЛО, МЫ ИЩЕМ ТАЛАНТЫ»

«Внедряемая повсеместно в ТШО система поддержки собственных талантливых сотрудников позволяют менеджерам и руководителям среднего звена эффективно планировать целевую подготовку и повышение квалификации перспективных сотрудников с целью последующего продвижения их на позиции, требующие более высокого уровня ответственности и квалификации», рассказывает Шолпан Алтыбаева.

В каждом коллективе подразделения применяются специальные механизмы и определенная практика продвижения перспективных работников. Проанализировав весь рабочий процесс с самого начала, мы пришли к выводу, что совершенно необходимо сделать так, чтобы перед каждым исполнителем были поставлены совершенно четкие задачи, которые в сумме обеспечивали бы неуклонное выполнение всем коллективом поставленных планов на год и более длительный период. Важной частью этого механизма является правильное формулирование перспективных задач профессионального совершенствования каждого сотрудника, которое может включать индивидуальный план обучения, в.т.ч. обучения без отрыва от производства либо направление на стажировку, в том числе за границу, чтобы обеспечить таким образом профессиональный рост каждого перспективного работника.

Программа подготовки кадров в ТШО выходит за пределы стандартного производственного обучения и включает в себя развитие хороших навыков владения деловым английским языком, привитие базовых навыков руководства коллективом, а также опыта продвинутого пользователя компьютера и прикладных программ, что позволяет комплексно заполнять пробелы в технической и профессиональной подготовке сотрудников.

«Сегодня в ТШО мы развернули две новые программы, специально предназначенные для всесторонней оценки уровня знаний, определения потребностей в конкретных знаниях и технических навыках, на основе которых мы можем затем разработать конкретную индивидуальную целевую программу обучения и аттестации для каждого сотрудника», говорит Ольга Куприянова, менеджер отдела обучения Управления людских ресурсов.

ЭТИ ДВЕ НОВЫЕ ПРОГРАММЫ НАЗЫВАЮТСЯ»ГОРИЗОНТЫ И МАРШРУТЫ»

Программа «Горизонты» ориентирована на новых сотрудников, начинающих свой профессиональный и карьерный рост в ТШО, и преследует цель выработать у них четкое понимание нашего бизнеса и обеспечить единый уровень профессиональных и технических знаний и навыков для конкретной профессии на уровне международных отраслевых стандартов. Программа «Маршруты» сосредоточена на более опытных работников путем дальнейшего развития у них технических, экономических, профессиональных знаний и навыков, построенной на результатах предварительной официальной оценки (аттестации) индивидуальной подготовки.

Важным компонентом Программы «Горизонты» является система наставничества. В ТШО организованы рабочие семинары-тренинги по наставничеству и индивидуальной подготовке, задачей которых является развить у наставников и их подопечных понимание важности наставничества и их ролей и обязанностей в данном процессе.

Как говорит Марк Лэнстон, руководитель отдела технологии разработки месторождений, имеющий за плечами опыт работы в двух различных должностях в ТШО, у нашей компании есть все основания гордиться замечательными наставниками, среди которых есть как иностранные, так и казахстанские специалисты. По его мнению, лучшие наставники - те, кто не только обладают большим опытом и являются непререкаемыми авторитетами в своей области, но также обладают природной выдержкой, невозмутимым и покладистым характером, являются оптимистами по натуре и испытывают истинное наслаждение, делясь опытом с другими, Айгуль Ассаубаева, руководитель группы определения характеристик и моделирования в отделе технологии разработки месторождений с большой теплотой отзывается о своих первых наставниках в ТШО, вспоминая, как они делились с нею богатым опытом и знаниями, а также передали ей свою страстную любовь к геологии.

ЗАРУБЕЖНЫЕ СТАЖИРОВКИ -КЛЮЧ К УСПЕХУ

Перекрестное обучение или обучение смежным специальностям наряду с зарубежными стажировками на объектах Шеврона являются еще одним важным инструментом, эффективно применяемым в ТШО для развития потенциала сотрудников.

Говорит Ким Фам, руководитель Группы информационных технологий: «Среди новых подходов, которые мы используем сегодня в ТШО, является попытка шире взглянуть на традиционную практику зарубежных стажировок, при которой прежде мы направляли людей непременно в США. «Сегодня есть множество мест за рубежом, в различных странах, где наши специалисты могут получить неоценимый опыт практической работы на объектах компании»,

За последние несколько лет десятки специалистов ТШО успешно поработали за рубежом, не только в США, но также на проектах Шеврона в Анголе, Индонезии, в Австралии и Нигерии.

ПРОГРАММА УДЕРЖАНИЯ ВЕДУЩИХ КАДРОВ

Задача удержания ведущих руководителей и специалистов является важнейшим компонентом программы развития собственных кадров в ТШО. Компания постоянно работает над тем, чтобы предложить сотрудникам систему различных материальных поощрений, социальных льгот и привлекательную зарплату. «Мы гордимся тем, что на протяжении всех лет постоянно поднимали уровень заработной платы наших постоянных сотрудников и планируем и впредь предлагать конкурентный уровень оплаты, чтобы делать перспективу работы в ТШО привлекательной для лучших специалистов», говорит Шолпан Алтыбаева. Кроме того, работники ТШО получают полный соцпакет, в который входит возможность выбора пакета медицинского страхования для сотрудников компании и членов их семей в наиболее привлекательной компании, софинансирование сберегательных банковских вкладов, оплачиваемый отпуск, беспроцентные ссуды на приобретение и строительство жилья и существенные суммы премиальных по результатам работы. Как сказала Гульнар Кисмеденова, руководитель группы бухгалтерского учета, «серьезное материальное поощрение сотрудников является исключительно важным фактором успеха, наряду с обучением, перспективами карьерного роста и оплатой по результатам работы. Я уверена, что высокая оценка хорошо выполненной работы также способствует положительной мотивации сотрудника».

СЕКРЕТ УСПЕХА

Наряду с тем, что руководство компании постоянно оказывает поддержку работникам и использует систему поощрений, создавая мотивацию к работе над собой и постоянному совершенствованию, исключительно важно также, чтобы работник использовал предоставленные ему возможности для достижения амбиционных целей профессионального и карьерного роста. Так считает Замзагуль Бекова, руководитель группы счетов к оплате и управления рисками.

«Каждый должен ставить перед собой задачи и принимать новые вызовы. Но главное - это любить свою работу самозабвенно, работать над собой, совершенствоваться и постоянно расти», соглашается с коллегой Айгуль Ассаубаева.


PDFПечатьE-mail